Articles

Svig fra arbejdsgiveren, ærekrænkelse eller overtrædelse af reglerne om whistleblowing

<< Side 1: Opsigelse af ansættelsesforhold

En stor samling af føderale og statslige love beskytter arbejdstagere, der er ansat og opsagt under svigagtige forudsætninger. For at bevise, at en arbejdsgiver har begået svig, skal en ansat vise:

  • Arbejdsgiveren lavede falske fremstillinger
  • Arbejdsgiveren vidste, at der var tale om en falsk fremstilling
  • Arbejdsgiveren viste hensigt om at bedrage
  • Arbejdstageren accepterede og stolede på vildledning som sandhed
  • Medarbejderen modtog erstatning for at have stolet på arbejdsgiverens vildledning

Der er behov for en stor mængde beviser og dokumentation for at underbygge disse påstande,og hvis de findes til fordel for de ansatte, er skadeserstatningerne generelt meget gunstige for de skadelidte ansatte.

Den tidligere medarbejder kan anlægge sag mod arbejdsgiveren på grund af bagvaskelse under eller efter fyringsprocessen. I det væsentlige hævder medarbejdere, der anlægger sag om ærekrænkelse, at arbejdsgiverens handlinger har hindret medarbejderens muligheder for at opnå fremtidig beskæftigelse. For at bevise ærekrænkelse skal de ansatte fremlægge følgende elementer, herunder:

  • Arbejderen har fremsat en falsk udtalelse om en medarbejder
  • Arbejderen har udsat en anden part for disse falske oplysninger
  • Arbejderen har været uagtsom eller forsætlig ved at lade den læk af disse falske oplysninger
  • De falske oplysninger skadede en ansat

Whistleblowing repressalier fra arbejdsgivere fungerer som en delmængde af krænkelser af den offentlige orden med en vigtig forskel. Medarbejdere, der indgiver uretmæssige, falske eller dårligt informerede klager, er i de fleste tilfælde ikke beskyttet af whistleblowing lovbeskyttelse. Hver stat har sine egne love og vedtægter vedrørende beskyttelse af whistleblowere, men i mange tilfælde er ubegrundede klagere ikke beskyttet mod repressalier.

Bestemmelser om Qui Tam-sager

Hvis du er i besiddelse af oplysninger om, at din arbejdsgiver er involveret i bedrageri over for den føderale regering, har du ret til at anlægge en Qui Tam-sag mod regeringen. Svig eller enhver handling, der har til formål at vildlede den føderale regering for at spare penge eller opnå fortjeneste, dækker stort set enhver form for handling, der har til formål at vildlede den føderale regering. For at fremme rapporteringen af den ulovlige aktivitet tillader regeringen qui tam-whistleblowers at opkræve en procentdel af inddrivelsen, som kan ligge på mellem 15 og 30 procent. Qui tam-krav fremsættes under beskyttet forsegling, hvorved whistleblowers’ navne er beskyttet i mindst 60 dage. Efter et qui tam-krav vil regeringen undersøge sagen og beslutte, om den skal fortsætte med at forfølge den. Hvis en føderal enhed beslutter sig for at repræsentere dine krav, har qui tam-klægere typisk ret til femten til femogtyve procent af inddrivelsen, afhængig af hvor involveret klæggerne var i at tillade, at bedrageriet fandt sted til at begynde med. Hvis regeringen afviser at forfølge qui tam-sager i samarbejde med sagsøgere, kan en sagsøgere anlægge en privat qui tam-sag mod sin arbejdsgiver.

Rettigheder for disciplinerede eller afskedigede medarbejdere

Medarbejdere kan i henhold til at-will-doktrinen forlade et job uden varsel, men som det oftest sker, overvejer medarbejderne at tage retlige skridt for at bevare deres ret til et job i stedet for at håndhæve deres juridiske ret til at gå fra et job. Generelt har arbejdsgiverne kodekser og virksomhedspolitikker, der anvender en progressiv advarsels- og irettesættelsesplan for arbejdstagere, der underpræsterer eller ikke overholder virksomhedens standarder. I nogle tilfælde kan arbejdsgiveren fyre en medarbejder på stedet, men dette kan dog udgøre en uretmæssig opsigelse, hvis virksomhedens accepterede opsigelsespolitik ikke overholdes, medmindre der er tale om grov uagtsomhed, kriminelle handlinger under ansættelsen eller forsætlig tilsidesættelse af rimelig praksis på arbejdspladsen.

Hvis du er blevet formelt disciplineret eller fyret af din arbejdsgiver, skal du opbevare detaljeret og dokumenteret dokumentation for omstændighederne omkring din advarsel eller opsigelse. Desuden har arbejdstagere i nogle stater ret til at anmode om årsagen til deres advarsel og opsigelse i henhold til love, der er kendt som beskyttelse af tjenestebreve eller forståelsesbreve.

Som opsagt medarbejder kan du være bekymret over din tidligere arbejdsgivers mulighed for at videregive oplysninger om din ansættelse hos dem til andre virksomheder, offentligheden eller private personer. Statslovene varierer meget, men de vigtigste stridspunkter vedrørende oplysninger fra tidligere arbejdsgivere er bl.a:

  • Hvilke oplysninger kan videregives
  • Hvem kan modtage disse oplysninger
  • Kan medarbejderne modtage kopier af disse oplysninger, og helt eller delvist
  • Er arbejdsgiverne beskyttet mod ansvar i forbindelse med lækkede oplysninger

Mange virksomheder fører registre over medarbejdere i deres ansættelsesperiode i en virksomhed. Ud over at folk ønsker at holde disse oplysninger fortrolige, er der en række andre grunde til, at arbejdstagere anmoder om en kopi af deres personalejournal. Til at begynde med er det for at få udbetalt arbejdsløshedsunderstøttelse nødvendigt at bevise tidligere ansættelse og opsigelse af denne ansættelse af andre årsager end grov forsømmelse. Ligeledes vil enhver form for retssag efter din ansættelse i en virksomhed kræve store mængder dokumentation, som omfatter alle de oplysninger, der findes i din personalemappe. Desuden vil enhver retssag vedrørende din tidligere ansættelse i høj grad blive styrket af en samling af al virksomhedslitteratur, håndbøger, politikmanualer, arbejdspræstationsvurderinger og interne memoer, der er udarbejdet i din ansættelsesperiode, samt enhver anden skriftlig kritik eller andre relevante e-mails. Husk nøje på, at nogle oplysninger kan være fortrolige for din arbejdsgiver, og hvis du fjerner disse elementer fra arbejdspladsen, kan din arbejdsgiver nu have grund til at anlægge sag mod dig. Mange gange kan medarbejderne føre en journal eller en form for kronologisk mappe med alle disse stykker potentielt bevismateriale til brug i fremtiden.

Afgivelse af din ret til at anlægge sag

En almindelig praksis på arbejdspladsen i forbindelse med fyring af medarbejdere indebærer, at arbejdsgiverne tilbyder medarbejderne fratrædelsesgodtgørelser, der overstiger det, de lovmæssigt er forpligtet til, hvis medarbejderen vil underskrive flere erklæringer. De erklæringer, som medarbejderne anmodes om at underskrive, siger i bund og grund, at en medarbejder giver afkald på sin ret til at sagsøge en tidligere arbejdsgiver. Denne taktik er imidlertid ikke prima facie, da ansatte med succes har hævdet, at sådanne aftaler blev underskrevet under tvang.

Federal PlantClosing Laws

TheWorker Adjustment and Retraining Notification, eller WARN Act, pålægger arbejdsgivere med mere end 100 ansatte på fuldtidsbasis at advare deres ansatte 60 dage i forvejen om at lukke en arbejdsplads eller gradvist foretage en massiv personalereduktion, der varer mindst seks måneder. Der findes en lang række undtagelser, der beskytter arbejdsgiverne mod at skulle give denne forudgående varsling, og desuden har alle stater deres egne individuelle love og politikker for at håndtere masseafskedigelser i deres stat.

Sådan anlægger du søgsmål mod tidligere arbejdsgivere

For at kunne afgøre præcist, om søgsmål mod din tidligere arbejdsgiver er den bedste beslutning, skal du overveje nogle af følgende punkter:

  • Hvilken juridisk hovedperson vil du bruge til at anfægte din fyring
  • Har du råd til at anlægge sag? både økonomisk og tidsmæssigt
  • Vil du have brug for en advokats repræsentation
  • Hvad er den erstatning, du søger
  • Er denne erstatning mere værd end omkostningerne ved at føre en retssag

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.