Articles

Työnantajan petos, kunnianloukkaus tai whistle blowing -rikkomukset

<< Sivu 1: Työsuhteen irtisanominen

Laaja joukko liittovaltion ja osavaltioiden lakeja suojaa työntekijöitä, jotka on palkattu ja irtisanottu petollisin perustein. Osoittaakseen, että työnantaja on syyllistynyt petokseen, työntekijän on osoitettava:

  • Työnantaja antoi vääriä tietoja
  • Työntekijä tiesi väärästä harhaanjohtavasta ilmoituksesta
  • Työnantaja osoitti aikomusta pettää
  • Työntekijä hyväksyi ja luotti siihen. misrepresentation as truth
  • Employeesuffered damages for reliance on employer misrepresentation

Työntekijät kärsivät vahingonkorvauksia työnantajan virheelliseen ilmoitukseen luottamisesta

Tarvitaan paljon todisteita ja asiakirjoja näiden väitteiden tueksi,ja jos ne todetaan työntekijöiden hyväksi, vahingonkorvauspäätökset ovat yleensä hyvin suotuisia vahingon kärsineille työntekijöille.

Työnantajan harjoittama kunnianloukkaus irtisanomisprosessin aikana tai sen jälkeen voi olla peruste entisille työntekijöille kanteen nostamiseen. Lähtökohtaisesti työntekijät, jotka nostavat kunnianloukkauskanteen, väittävät, että työnantajan toimet haittasivat työntekijän mahdollisuuksia saada työtä tulevaisuudessa. Todistaakseen kunnianloukkauksen työntekijöiden on esitettävä muun muassa seuraavat seikat:

  • Työnantaja antoi väärän lausunnon työntekijästä
  • Työnantaja altisti toisen osapuolen näille väärille tiedoille
  • Työnantaja oli huolimaton tai tarkoituksellisesti salliessaan väärien tietojen vuotamisen
  • Väärät tiedot vahingoittivat työntekijää

Työnantajien suorittamat vastatoimet ilmiantajille ovat yleisen järjestyksen rikkomisen alaryhmä, jossa on tärkeä ero. Väärin perusteltuja, vääriä tai huonosti perusteltuja valituksia tekeviä työntekijöitä ei useimmissa tapauksissa suojele whistleblowing-lainsuoja. Kullakin osavaltiolla on omat lakejaan ja säädöksiään, jotka koskevat ilmiantajien suojelua, mutta monissa tapauksissa perusteettomia väitteitä esittäviä henkilöitä ei suojata kostotoimilta.

Qui Tam -kanteita koskevat säännökset

Jos sinulla on hallussasi tietoja siitä, että työnantajasi huijaa liittovaltiota, sinulla on oikeus nostaa qui tam -kanne hallitusta vastaan. Petos tai mikä tahansa toiminta liittovaltion hallituksen harhaanjohtamiseksi rahan säästämiseksi tai voiton saamiseksi kattaa käytännössä kaikenlaisen toiminnan, jonka tarkoituksena on pettää liittovaltion hallitusta. Edistääkseen laittomasta toiminnasta ilmoittamista hallitus sallii qui tam -ilmoittajien kerätä prosenttiosuuden takaisinperinnästä, joka voi vaihdella viidestätoista kolmeenkymmeneen prosenttiin. Qui tam -vaateet tehdään suojatun sinetin alla, mikä suojaa whistleblowerien nimiä vähintään kuudenkymmenen päivän ajan. Kun qui tam -vaatimus on esitetty, hallitus tutkii asian ja päättää, jatketaanko asian käsittelyä. Jos liittovaltion yksikkö päättää edustaa vaatimuksia, qui tam -vaatimuksen esittäjillä on yleensä oikeus 15-25 prosenttiin takaisinperittävästä summasta riippuen siitä, kuinka paljon he olivat osallisina siinä, että petos oli ylipäätään mahdollista. Jos hallitus kieltäytyy nostamasta qui tam -oikeudenkäyntiä yhdessä kantajien kanssa, kantaja voi nostaa yksityisen qui tam -oikeudenkäynnin työnantajaansa vastaan.

Kurinpitorangaistuksen saaneiden tai irtisanottujen työntekijöiden oikeudet

Työntekijät voivat irtisanoutua työpaikastaan ilman varoitusta, mutta useimmissa tapauksissa työntekijät harkitsevat oikeustoimia säilyttääkseen oikeutensa työpaikkaan sen sijaan, että käyttäisivät laillista oikeuttaan irtisanoutua työpaikasta. Työnantajilla on yleensä käytössään säännöstöjä ja yrityskäytäntöjä, joissa käytetään asteittaista varoitus- ja huomautusaikataulua työntekijöille, jotka eivät suoriudu työsuorituksestaan tai eivät noudata yrityksen normeja. Joissakin tapauksissa työnantaja voi antaa työntekijälle potkut saman tien, mutta tämä voi olla lainvastainen irtisanominen, jos yrityksen hyväksyttyjä irtisanomiskäytäntöjä ei noudateta, ellei kyse ole törkeästä huolimattomuudesta, työsuhteen aikana tapahtuneesta rikollisesta toiminnasta tai työpaikan kohtuullisten käytäntöjen tahallisesta laiminlyönnistä.

Jos työnantaja on antanut sinulle virallisen kurinpitoseuraamuksen tai antanut sinulle potkut, pidä yllä yksityiskohtaista ja perusteltua dokumentaatiota varoituksesi tai irtisanomisesi olosuhteisiin liittyvistä seikoista. Lisäksi työntekijöillä on joissakin osavaltioissa oikeus pyytää varoituksen ja irtisanomisen syytä palvelukirjeeksi tai yhteisymmärryspöytäkirjaksi kutsuttujen lakien nojalla.

Työntekijänä, jonka työsuhde on päättynyt, saatat olla huolissasi entisen työnantajasi mahdollisuudesta luovuttaa tietoja työsuhteestasi muihin yrityksiin, julkisuuteen tai yksityishenkilöille. Osavaltioiden lait vaihtelevat suuresti, mutta tärkeimmät kiistakysymykset, jotka koskevat entisten työnantajien tietoja, ovat seuraavat:

  • Mitä tietoja voidaan luovuttaa
  • Kuka voi saada näitä tietoja
  • Voivatko työntekijät saada jäljennöksiä näistä tiedoista, ja kokonaan tai vain osittain
  • Suojellaanko työnantajia vastuulta vuotaneista tiedoista

Yritykset säilyttävät tietoja työntekijöitään koskevista tiedoista, jotka on tallennettu heidän palvelussuhteensa aikana. Sen lisäksi, että työntekijät haluavat pitää nämä tiedot luottamuksellisina, heillä on monia muitakin syitä pyytää kopiota henkilökansiostaan. Ensinnäkin työttömyyskorvausten saaminen edellyttää todisteita aiemmasta työsuhteesta ja työsuhteen päättymisestä muusta syystä kuin törkeästä virheestä. Samoin kaikenlaiset oikeudenkäynnit, jotka seuraavat työsuhteen päättymistä yrityksessä, edellyttävät runsaasti asiakirjoja, joihin sisältyvät kaikki henkilöstökansiossa olevat tiedot. Lisäksi aiempaan työsuhteeseenne liittyvää oikeudenkäyntiä tukee huomattavasti koko yrityksen kirjallisuus, käsikirjat, toimintaohjeet, työsuorituksen arvioinnit ja sisäiset muistiinpanot, jotka on laadittu työsuhteenne aikana, sekä kaikki muut kirjalliset kritiikit tai muut asiaankuuluvat sähköpostiviestit. Muista tarkkaan, että työnantajasi saattaa pitää joitakin tietoja luottamuksellisina, ja jos poistat nämä tiedot työpaikalta, työnantajallasi voi nyt olla perusteet nostaa kanne sinua vastaan. Usein työntekijät saattavat ylläpitää päiväkirjaa tai jonkinlaista kronologista kansiota, joka sisältää kaikki nämä mahdolliset todisteet tulevaisuutta varten.

Oikeuden luovuttaminen kanteen nostamiseen

Yleinen työpaikalla noudatettu käytäntö työntekijöiden irtisanomiseen liittyy siihen, että työnantajat tarjoavat työntekijöilleen lakisääteistä suuremmat erorahapaketit edellyttäen, että työntekijä allekirjoittaa useita lausuntoja. Lausunnoissa, jotka työntekijöitä pyydetään allekirjoittamaan, sanotaan lähinnä, että työntekijä luopuu oikeudestaan haastaa entinen työnantaja oikeuteen. Tämä taktiikka ei kuitenkaan ole prima facie, sillä työntekijät ovat menestyksekkäästi väittäneet, että tällaiset sopimukset on allekirjoitettu painostuksen alaisena.

Federal PlantClosing Laws

Worker Adjustment and Retraining Notification eli WARN Act velvoittaa työnantajat, joiden palveluksessa on yli 100 kokoaikaista työntekijää, varoittamaan työntekijöitään kuusikymmentä päivää etukäteen, jos he aikovat sulkea tuotantolaitoksen tai vähitellen supistaa henkilöstöään massiivisesti vähintään kuusi kuukautta. On olemassa lukuisia poikkeuksia, jotka suojaavat työnantajia tämän ennakkovaroituksen antamiselta, ja lisäksi jokaisella osavaltiolla on omat lainsäädäntönsä ja toimintalinjansa, joilla puututaan joukkoirtisanomisiin omassa osavaltiossaan.

Miten ryhtyä oikeustoimiin entistä työnantajaa vastaan

Tarkasti määrittääksesi, ovatko oikeustoimet entistä työnantajaa vastaan paras päätös, ota huomioon joitakin seuraavista seikoista:

  • Millä oikeudellisella periaatteella aiot riitauttaa potkut
  • Onko sinulla varaa oikeustoimiin, sekä taloudellisesti että ajallisesti
  • Tarvitsetteko asianajajan edustusta
  • Mitkä ovat vahingonkorvaukset, joita vaaditte
  • Ovatko nämä vahingonkorvaukset arvokkaammat kuin oikeudenkäyntikulut

.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.