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Fraude de l’employeur, diffamation ou violation de l’obligation de dénonciation

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Un vaste ensemble de lois fédérales et étatiques protège les travailleurs embauchés et licenciés dans des locaux frauduleux. Pour prouver qu’un employeur a commis une fraude, un employé doit démontrer :

  • L’employeur a fait de fausses déclarations
  • Supérieur connaissait la fausse déclaration
  • L’employeur a montré son intention de tromper
  • L’employé a accepté la fausse déclaration et s’y est fié comme à la vérité
  • . employé a accepté la fausse déclaration comme étant la vérité et s’y est fié
  • Les employés ont subi des dommages pour s’être fiés à la fausse déclaration de l’employeur

Une grande quantité de preuves et de documentation est nécessaire pour soutenir ces revendications,et s’ils sont jugés en faveur des employés, les dommages-intérêts sont généralement très favorables aux employés lésés.

La diffamation par un employeur pendant ou après le processus de licenciement peut constituer un motif de poursuite par les anciens employés. Essentiellement, les employés qui intentent une action en diffamation allèguent que les actions de l’employeur ont entravé la capacité des employés à obtenir un emploi futur. Pour prouver la diffamation, les employés doivent présenter les éléments suivants, notamment :

  • L’employeur a fait une fausse déclaration au sujet d’un employé
  • L’employeur a exposé une autre partie à cette fausse information
  • L’employeur a été négligent ou intentionnel en permettant la
  • Les fausses informations ont porté préjudice à un employé

Les représailles exercées par les employeurs à l’encontre des dénonciateurs constituent un sous-ensemble de violations de l’ordre public, avec une distinction importante. Les employés déposant des plaintes injustifiées, fausses ou mal informées ne sont pas protégés par la protection de la loi sur la dénonciation dans la plupart des cas. Chaque État a ses propres lois et statuts concernant la protection des dénonciateurs, mais dans de nombreux cas, les plaignants non fondés ne sont pas protégés contre les représailles.

Provisions des actions qui tam

Si vous possédez des informations selon lesquelles votre employeur s’engage à frauder le gouvernement fédéral, vous avez le droit de déposer une action qui tam auprès du gouvernement. La fraude, ou toute action visant à tromper le gouvernement fédéral pour économiser de l’argent ou faire du profit, couvre pratiquement toute forme d’action visant à tromper le gouvernement fédéral. Afin d’encourager la dénonciation d’une activité illégale, le gouvernement permet aux dénonciateurs qui tam de percevoir un pourcentage du recouvrement, qui peut aller de quinze à trente pour cent. Les réclamations qui tam sont faites sous scellés protégés, ce qui permet de protéger les noms des dénonciateurs pendant au moins soixante jours. À la suite d’une plainte qui tam, le gouvernement enquêtera et décidera de poursuivre ou non l’affaire. Si une entité fédérale décide de représenter vos demandes, les demandeurs qui tam ont généralement droit à quinze à vingt-cinq pour cent du recouvrement, en fonction du degré d’implication des demandeurs dans l’autorisation de la fraude en premier lieu. Si le gouvernement refuse de poursuivre les actions qui tam en conjonction avec les demandeurs, un demandeur peut déposer une action privée qui tam contre son employeur.

Droits des employés disciplinés ou licenciés

Les employés sous la doctrine at-will peuvent quitter un emploi sans aucun avertissement, mais comme la plupart des cas se produisent, les employés envisagent une action en justice pour conserver leur droit à un emploi,au lieu de faire valoir leur droit légal de quitter un emploi. En général, les employeurs ont des codes et des politiques d’entreprise qui utilisent un système d’avertissement et de réprimande progressif pour les travailleurs qui ne sont pas performants ou qui ne respectent pas les normes de l’entreprise. Dans certains cas, les employeurs peuvent licencier un employé sur-le-champ, mais cela peut constituer un licenciement abusif si les politiques de licenciement de l’entreprise ne sont pas respectées, à moins qu’il ne s’agisse d’une négligence grave, d’un acte criminel pendant l’emploi ou d’un mépris délibéré des pratiques raisonnables du lieu de travail.

Si vous avez fait l’objet d’une mesure disciplinaire officielle ou d’un licenciement par votre employeur, conservez des documents détaillés et étayés sur les circonstances de votre avertissement ou de votre licenciement. En outre, les travailleurs ont le droit de demander la raison de leur avertissement et de leur licenciement dans certains États en vertu de lois connues sous le nom de protections de la lettre de service ou de la lettre d’entente.

En tant qu’employé licencié, vous pouvez vous inquiéter de la capacité de votre ancien employeur à divulguer des informations sur votre emploi chez lui à d’autres entreprises, au public ou à des particuliers. Les lois des États varient grandement, cependant, les principaux points de discorde concernant les informations provenant des anciens employeurs sont les suivants :

  • Quelles informations peuvent être divulguées
  • Qui peut recevoir ces informations
  • Les employés peuvent-ils recevoir des copies de ces informations, et en totalité ou seulement partiellement
  • Les employeurs sont-ils protégés de la responsabilité en cas de fuite d’informations

Les entreprises conservent des dossiers sur les employés pendant leur période d’activité au sein de l’entreprise. Outre le fait que les gens souhaitent garder ces informations confidentielles, il existe un certain nombre d’autres raisons pour lesquelles les travailleurs demandent une copie de leur dossier personnel. Tout d’abord, pour percevoir des allocations de chômage, il faut prouver l’existence d’un emploi antérieur et la cessation de cet emploi pour des raisons autres qu’une faute grave. De même, toute forme de litige à la suite de votre emploi dans une entreprise nécessitera une quantité importante de documents, dont toutes les informations figurant dans votre dossier personnel. En outre, toute action en justice concernant votre emploi antérieur sera grandement facilitée par la collecte de tous les documents de l’entreprise, les manuels, les manuels de politique, les évaluations des performances professionnelles et les mémos internes rédigés pendant votre mandat, ainsi que toute autre critique écrite ou tout autre courriel pertinent. Gardez à l’esprit que certaines informations peuvent être considérées comme confidentielles par votre employeur, et que si vous retirez ces éléments du lieu de travail, votre employeur peut désormais avoir des raisons d’intenter un procès contre vous. Souvent, les employés peuvent tenir un journal ou une forme de dossier chronologique contenant tous ces éléments de preuve potentiels pour l’avenir.

Renoncer votre droit de porter plainte

Une pratique courante sur le lieu de travail pour licencier des employés implique que les employeurs offrent aux travailleurs des indemnités de départ supérieures à ce qu’ils sont légalement tenus de verser si un employé signe plusieurs déclarations. Les déclarations que les employés doivent signer indiquent essentiellement qu’un employé renonce à son droit de poursuivre un ancien employeur. Cette tactique, cependant, n’est pas prima facie, car les employés ont réussi à faire valoir que de tels accords ont été signés sous la contrainte.

Les lois fédérales sur la fermeture d’usines

La loi WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) oblige les employeurs ayant plus de 100 travailleurs à temps plein à avertir leurs employés soixante jours à l’avance de la fermeture d’une installation sur le lieu de travail ou de la réduction progressive et massive du personnel pendant au moins six mois. Il existe toute une série d’exemptions protégeant les employeurs de l’obligation d’offrir cet avertissement préalable et, en outre, chaque État a ses propres lois et politiques individuelles en place pour traiter les licenciements massifs dans leur État.

Comment prendre des mesures juridiques contre les anciens employeurs

Pour déterminer avec précision si une action en justice contre votre ancien employeur est la meilleure décision, considérez certains des éléments suivants :

  • Quel principe juridique utiliserez-vous pour contester votre licenciement
  • Pouvez-vous vous permettre une action en justice, à la fois financièrement et en termes de temps
  • Vous aurez besoin de la représentation d’un avocat
  • Quels sont les dommages que vous demandez
  • Ces dommages valent-ils plus que les coûts d’une action en justice

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