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雇用主の不正行為、名誉毀損、内部告発

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連邦法と州法の大部分は、不正な条件で雇われ解雇された労働者を保護するものです。 雇用主が詐欺を行ったことを証明するために、従業員は以下のことを示さなければならない。

  • 雇用主が虚偽の説明を行った
  • 上司が虚偽の説明を知っていた
  • 雇用主が欺く意図を示した
  • 従業員が受け入れそれに頼ったこと 7872>
  • Employeesuffered damages for reliance on employer misrepresentation

これらの主張を裏付けるために、大量の証拠と文書が必要である。また、従業員に有利な判決が出た場合、損害賠償額は一般に損害を受けた従業員に非常に有利となる。

解雇の過程で、あるいは解雇後に雇用主から名誉を毀損された場合、元従業員による訴訟の根拠となることがある。 基本的に、名誉毀損の訴訟を起こす従業員は、雇用主の行為が従業員の将来の雇用を得る能力を妨げたと主張する。 名誉毀損を立証するためには、従業員は以下の要素を提示する必要があります。

  • 雇用主が従業員について虚偽の陳述を行った
  • 雇用主がこの虚偽の情報を他者に暴露した
  • 雇用主が過失または故意により、その行為を許可した
      • 雇用主が従業員について誤った陳述を行っていた
      • The false information had harmed an employee

      雇用主による内部告発報復は、公共政策違反のサブセットとして機能するが、重要な違いがある。 従業員が不当、虚偽、または誤った情報で苦情を申し立てても、ほとんどの場合、内部告発法の保護対象にはならない。 各州には、内部告発者の保護に関する独自の法律や法令がありますが、多くの場合、根拠のない告発者は報復から保護されません。

      Provisions ofQui Tam Actions

      雇用主が連邦政府を欺くことに従事しているという情報を持っている場合、政府にqui tam訴訟を起こす権利がある。 詐取とは、連邦政府を欺いてお金を節約したり、利益を得ようとする行為で、連邦政府を欺くことを目的とした事実上あらゆる形態の行為を指します。 違法行為の報告を促進するため、政府は、クワイタム内部告発者に回収額の一定割合(15〜30%)を徴収することを認めている。 クワイタムの請求は、少なくとも60日間は内部告発者の名前が保護された状態で行われる。 クワイタムの請求後、governmentwillは調査し、ケースを追求し続けるかどうかを決定します。 連邦政府がyourclaimsを表すことを決定した場合、クワイタム請求者は、請求者が最初に発生する不正を許可していたに関与していたかに応じて、通常、回復の15から25パーセントを受けることができます。 政府が請求者とともにクワイタム訴訟を追求することを拒否した場合、請求者は雇用主に対して民間のクワイタム訴訟を提起することができる。

      Rights ofDiscipline or Fired Employees

      Employees under the at-will doctrine can leave a job without any warning, but as mostcases occur, employees consider legal action to retain their right to a job, instead of enforce their legal right to walk away from a job.これは、従業員が解雇された場合、従業員が解雇を撤回する権利を行使せず、解雇された従業員が解雇の権利を行使できるようにすることを意味します。 一般的に、雇用主は労働者under-performingまたは会社の基準を遵守していないのための進行性の警告と叱責のスケジュールを使用してコードとcompanypoliciesを持っています。 いくつかのケースでは、雇用主はその場で従業員を解雇することができる、しかし、これはそれがgrossnegligenceのインスタンス、雇用中の犯罪行為、またはwanton無視ofreasonable慣行の場合を除き、acceptedcompany終了ポリシーが遵守されていない場合は不当解雇を構成するかもしれませんworkplace.If20>

      あなたは正式にあなたの雇用者によって懲戒または解雇されている、あなたの警告や解雇の状況周囲の詳細とサポートドキュメントを維持しています。 また、Letter of ServiceやLetter of Understandingprotectionsとして知られる法律のもと、一部の州では労働者が警告や解雇の理由を要求する権利を持っています。

      解雇された社員は、あなたの雇用主があなたの雇用に関する情報を他社、公共、または個人に公開できるかどうかについて懸念しているかもしれません。 しかし、元雇用主からの情報についての主な論点は以下のとおりです。

      • どのような情報が開示されるか
      • 誰がその情報を受け取るか
      • 従業員はその情報のコピーを受け取るか、全部か一部か
      • 漏れた情報の責任から雇用者は守られるか

      多くの企業は在職中の従業員の記録を行っています。 そのため、このような「情報漏洩」を防ぐために、「人事ファイル」の写しを請求することができます。 まず、失業手当を受け取るには、過去の雇用と重大な違法行為以外の理由での解雇を証明する必要があります。 同様に、会社で雇用された後のあらゆる形式の訴訟では、人事ファイルに存在するすべての情報を含む大量の文書が必要になります。 また、在職中に発行された社内資料、ハンドブック、ポリシーマニュアル、勤務評定、社内メモ、その他批判文書、otherpertinentメールなどをすべて収集することで、過去の雇用に関する訴訟は大いに有利になるはずです。 雇用主が機密とみなす情報もあり、それらを職場から持ち出すと、今度は雇用主から訴訟を起こされる可能性があることをよく覚えておいてください。 そのため、「某有名企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」「某大手企業」と「某社」「某社」と「某社」と「某社」と「某社」と「某社」と「某社」が「某社」に分かれている。 従業員が署名するよう要求される声明は、従業員が元雇用主を訴える権利を放棄することを本質的に示しています。 しかし、このような戦術は一応の証拠にはならず、従業員は、このような契約は強要されて署名されたものであると主張することに成功している。

      Federal PlantClosing Laws

      The Worker Adjustment and Retraining Notification, or WARN Act, is mandatory employers with more than 100 workers on full-time basis to close a workplace facilities or under gradually a massive staff reduction lasting at least six months. この事前警告を行う必要がない雇用主を保護する免除措置が多数あり、さらに、各州はそれぞれの州で大量解雇に対処するための個別の法律や政策を持っています。

      How to TakeLegal Action against Former Employers

      Toaccurately あなたの元の雇用主に対する法的措置がbestdecisionであるかどうかを判断するには、次の項目のいくつかを考慮してください。

      • Whatlegal principal will you use to challenge your firing
      • Canyou afford legal action.これは、あなたの解雇に挑戦するために使用される法的なプリンシパルです。 経済的にも時間的にも
      • 弁護士の代理が必要か
      • 求めている損害は何か
      • これらの損害は法的措置を求めるコストよりも価値があるか

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